Igualdad en el trabajo.

Sentencia 10 de 30 de diciembre de 2024. (10-2024-0389-3334)

Magistrada Ponente: Aymee Fernández Toledo

Integrantes del Tribunal: Gustavo Méndez González, Aymee Fernández Toledo y Pablo Manuel Palacio Ramírez

Título: Igualdad en el trabajo.

Resumen: El acceso al empleo, la permanencia en él, la superación y la promoción, entre otras circunstancias que inciden en la estabilidad laboral han de atenerse, rigurosamente, al principio de idoneidad demostrada, cuyo contenido ha sido definido por el legislador; la incorporación irrazonable de requisitos adicionales, como son los referidos a la edad, lesiona el principio de igualdad y ha de considerarse proscrita.

Preceptos infringidos: Artículos 42, Constitución de la República de Cuba; 2 b) y 36 b), Ley No. 116 de 2013, «Código de trabajo»

Preceptos autorizantes: Artículos 442.1 e) y 449.1, Ley No. 141 de 2021, «Código de procesos»

Descriptores: Igualdad y no discriminación, igualdad en el trabajo, idoneidad demostrada, mejor derecho, Convenio colectivo de trabajo, negociación colectiva, Derecho del trabajo, sentencia, Tribunal Supremo Popular).

La igualdad en el acceso al empleo y el disfrute de los derechos del trabajo constituye uno de los basamentos en los que se sustenta la política de trabajo decente —también denominado trabajo digno— promovida por la Organización Internacional del Trabajo desde su fundación en 1919, con anclaje en las declaraciones de principios y derechos fundamentales que se han gestado en ella, y en los instrumentos de derechos humanos de alcance universal.

De raigambre medularmente humanista, la Constitución de la República asienta la estructura político-jurídica en presupuestos tales como la dignidad y el trabajo, de los cuales son garantías materiales el reconocimiento expreso del derecho a la justicia, el principio de igualdad y la proscripción de la discriminación en todos los ámbitos de la vida social —artículos 1, 40, 42, 43 y 46, fundamentalmente—, incluido el acceso al empleo, entendido no solo como la posibilidad de escoger, libremente, aquella actividad laboral que se desea ejercer, sino, también, la de permanecer en ella, superarse, ascender, disfrutar de condiciones de trabajo satisfactorias y, en general, de todos los beneficios y las prestaciones reconocidos a favor de los trabajadores.

Por derivación de los enunciados convencionales y constitucionales precedentes, la política de empleo nacional, con expresión positiva en el Código de trabajo, hace suyo el principio de igualdad —Artículo 2, inciso b)—, al tiempo que reconoce la idoneidad demostrada como el criterio que permite decidir la incorporación de los empleados, la continuidad de la relación laboral, la promoción, entre otras circunstancias trascendentes a la estabilidad en el trabajo (Artículo 36). Tal categoría está conformada por la calificación formal necesaria para ocupar un cargo, en atención a los requisitos formativos o de conocimiento que este precise; la realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas; y el cumplimiento de las normas de comportamiento o características personales exigidas en determinada rama o sector, o para ciertos puestos.

En particular, este último elemento tiene que ser objeto de negociación y acuerdo entre el empleador y la organización sindical, e inscrito en el Convenio colectivo de trabajo, al objeto de que se conozcan las exigencias puntuales a cumplir, bien en lo conductual o ético, o en cuanto a atributos personales que han de satisfacerse, tales como la confiabilidad o discreción, usualmente relacionados con los denominados cargos de confianza.

Ese vocablo al que la legislación laboral común acude en reiteradas oportunidades: acuerdo —derivado de la elisión del prefijo latino ad (hacia) y cordis (corazón), o del latín vulgar accordare, traducible como traer hacia el corazón o unir los corazones—, por su propia etimología, hace referencia a la conformidad o aprobación que se alcanza entre, al menos, dos personas, sobre un tema determinado; presupone, por ende, la coincidencia en la voluntad de quienes intervienen, libremente manifestada, y la buena fe.

En el ámbito del trabajo, los acuerdos se dan, sobre todo, en el marco de la relación colectiva y constituyen un vehículo esencial en el diseño y la edificación del consenso, como base de la armonía esencial para el desarrollo exitoso de una actividad de producción o prestación de servicios, cualquiera que ella sea. Cuando la parte que detenta el poder de dirección adopta decisiones y las impone al colectivo laboral, sin dar oportunidad para la discusión abierta y colaborativa, fracasan los propósitos del legislador. No cabe, en tal caso, hablar de acuerdo alguno, menos aun si lo presuntamente acordado contraviene la Constitución y la ley.

Por una elemental cuestión de coherencia del ordenamiento jurídico, las disposiciones de rango inferior han de respetar las superiores, presididas por la carta política. Así se deduce del principio de supremacía constitucional, refrendado en el Artículo 7 de la ley de leyes y de la jerarquización que este propio texto otorga a las disposiciones normativas, a partir de la competencia de los órganos y las autoridades que las dictan, aun cuando no contenga un catálogo sistematizado de fuentes formales del Derecho. La autonomía de la voluntad encuentra un valladar infranqueable en la ley; de ahí que, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 182, segundo párrafo, del Código de trabajo, las cláusulas de los convenios colectivos contrarias a la ley se consideren nulas a todos los efectos, y carentes, por tanto, de eficacia jurídica. Lo serán, también, los actos derivados de aquellas.

Estos razonamientos sirven de sustento a la sentencia que se comenta. En el caso juzgado, el empleador, unilateralmente, incorporó al Convenio colectivo una previsión lesiva al principio de igualdad y, sobre esa base, conculcó el derecho de un trabajador de acceder a un cargo, en desmedro, además, del principio de idoneidad demostrada, en torno al cual se erige la política de empleo nacional.

En una determinada entidad vinculada al transporte ferroviario, se puso en convocatoria una plaza de «operario de tren de auxilio», a la cual aspiraron dos empleados: uno, con amplia trayectoria en el sector, en el que había permanecido durante 42 años ininterrumpidos, con resultados que le habían valido para ser designado como jefe de una de las brigadas de reparadores de vías férreas, cargo desempeñado por él, meritoriamente, por más de 20 años; el otro, con 17 años de haber laboral, en un cargo de menor responsabilidad, aunque, también, con buenos resultados.

El comité de expertos recomendó al segundo de ellos, solo por ser más joven y fuerte. A ese efecto, se basó en una cláusula del Convenio colectivo de trabajo en la que se establecía que, para acceder al puesto en cuestión, se debía contar con menos de 50 años de edad. Tal límite etario —según se demostró en el proceso— fue incorporado por el empleador poco antes de librar la convocatoria. La modificación al pacto colectivo tuvo lugar unilateralmente: por iniciativa de la directora, enfrascada en el afán de renovar la fuerza laboral; aquella se aprobó en un consejo de administración y, luego, fue informada a los trabajadores. No hubo debate con el colectivo ni con los representantes de la organización sindical. Tampoco se argumentó la conveniencia de que el umbral fuera de 50 años y no otro.

La sala revisora concluyó que el cargo podía ser desempeñado por cualquier persona con capacidad laboral que recibiera el entrenamiento concebido en el calificador ramal correspondiente, como uno de los requisitos formales de ingreso —a pesar de que requiriera de esfuerzos físicos y estuviese sujeto a condiciones de trabajo anormales—, y que, por consiguiente, la limitación etaria para acceder a aquel suponía una distinción injustificada, en la medida en que restringía, irrazonablemente, el disfrute del derecho a la libre elección del empleo.

Tal interpretación es concordante con el Convenio 111, de 25 de junio de 1958, sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo y ratificado por la nación antillana desde el 26 de agosto de 1965, en el que se considera como discriminación cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupación, práctica rotundamente inadmisible.

La lesión al principio de igualdad y el quebrantamiento del de participación sirvieron de argumento a los magistrados actuantes para acoger la indefensión alegada, subrogarse en lugar y grado de los tribunales inferiores, y, tras declarar la nulidad del procedimiento de otorgamiento de la plaza, reconocer el derecho del trabajador demandante a ocuparla.

La sentencia completa en el siguiente enlace: https://www.tsp.gob.cu/sentencia-10-de-30-de-diciembre-de-2024-10-2024-0389-3334