- 142 views
Múltiples son los criterios y situaciones de conflictos que se suscitan en las entidades laborales, con relación a la manera en que se concibe, determina y aplica el sistema de pago de salario, atendiendo a los resultados de la producción y los servicios, de modo particular, al condicionamiento de su aplicación al Sistema de control interno de la organización. Sobre algunas de las razones que justifican tal relación de condicionalidad, y la conducta que han de tener los empleadores y empleados para impedir o mitigar sus consecuencias negativas en el pago del salario, están encaminadas las ideas que siguen, como contribución a la cultura jurídica con relación al tema y, con ello, a la armonía que se requiere que exista entre los sujetos que intervienen en el cumplimiento exitoso de los fines de cualquier organización económica.
Uno de los elementos que hablan de la importancia del salario para el trabajador, el Estado y la economía, es el de servir de factor de motivación para aumentar la competitividad de las empresas, en tanto funciona como incentivo para mejorar el desempeño y la productividad de los trabajadores, propósito al que responde el sistema de pago de salario, atendiendo a los resultados de la producción y los servicios, el que se inscribe en la denominada diferenciación salarial; fórmula a la que tuvo que acudir el Gobierno Revolucionario, desde hace varios años, ante la necesidad y urgencia de aplicar incentivos a la productividad del trabajo mediante formas de pago complementarias al salario básico, las que hoy cobran protagonismo entre los elementos determinantes del crecimiento económico del país por estar asociadas, fundamentalmente, a la esfera económica, con los salarios medios como núcleo fuerte, por su definición en la retribución por el trabajo realizado.
El referido sistema salarial viene determinado, entre otros indicadores, por la eficiencia en el cumplimiento de las actividades socialmente asignadas, a cuyo logro está encaminada, justamente, la aplicación del sistema de pago por resultados mediante el incremento de la productividad del trabajo, la reducción de los gastos y costos, la elevación de los niveles de producción o servicios con la calidad requerida y el aprovechamiento de la jornada de trabajo.
Varias han sido las normas jurídicas que, a la luz de los resultados prácticos del referido sistema de pago, han concebido disímiles esquemas y requerimientos para su concepción, diseño y aplicación; aspectos que, en lo fundamental, distinguen unas de las otras. No obstante, ha sido común a estos cuerpos legales el considerar el buen estado del Sistema de control interno en las entidades, como uno de los elementos condicionantes de la vitalidad y aplicabilidad del sistema de pago por resultados.
Los procedimientos, las prácticas y las directrices de control interno de una empresa se siguen para proteger sus recursos, de ahí que comprendan los planes, procedimientos y registros relativos a sus procesos financieros y administrativos o gerenciales. Ello conlleva a que, en el proceso de concepción, implementación, seguimiento y evaluación del Sistema de control interno de la empresa, se tenga una visión integradora de las vertientes financiera y administrativa del funcionamiento de esta, con independencia de los resultados que, en el orden individual, se alcancen en cada una de ellas.
Cabe razonar, entonces, que el control interno de las entidades está determinado, entre otros indicadores, por la eficiencia en el cumplimiento de las actividades socialmente asignadas, a cuyo logro está encaminada, justamente, la aplicación del sistema de pago por resultados, mediante el incremento de la productividad del trabajo, la reducción de los gastos y costos, la elevación de los niveles de producción o servicios con la calidad requerida y el aprovechamiento de la jornada de trabajo, resultados que se dan por alcanzados a partir de la evaluación de indicadores cuantitativos y cualitativos, establecidos en correspondencia con la actividad y características de la organización de que se trate, en cuyo registro tienen una especial importancia los mecanismos de control interno implementados en ella, los que han de estar dirigidos, esencialmente, a la determinación inequívoca de la eficiencia alcanzada y que esta, a su vez, se corresponda con el monto de salario total a pagar.
Lo anterior explica por qué el legislador, en todas las normas jurídicas que han regido dichas formas salariales –cuyo colofón lo constituye la Resolución No. 6, de 21 de marzo de 2016, “Sobre las formas y sistemas de pago”, dictada por la ministra de Trabajo y Seguridad Social–, ha previsto que, cuando en virtud de una auditoría, el Sistema de control interno de una entidad en la que se aplica la forma de pago salarial por el rendimiento en su actividad es evaluado de deficiente o mal, el jefe está obligado a suspender el sistema de pago correspondiente, con relación a los miembros del Consejo de Dirección responsables y a otros trabajadores implicados en las deficiencias detectadas, hasta tanto se compruebe el restablecimiento del control interno y administrativo, mediante otra acción de control, de igual naturaleza, ejecutada por las unidades del Sistema nacional de auditoría.
Lo expuesto anteriormente conlleva a establecer tres ideas esenciales: en primer lugar, que la referida disposición legal tiene carácter preceptivo para el jefe de la entidad y es de ejecución inmediata, por tratarse de una cuestión de orden público y, consecuentemente, indisponible para el empleador; en segundo, su aplicación alcanza a los miembros del máximo órgano de dirección de la entidad comprometidos con los resultados negativos detectados; mientras que, con relación a los restantes trabajadores de la entidad, dicha penalización resultará aplicable solo si, en el orden individual, les es atribuida implicación en alguna de las deficiencias detectadas, con independencia de que por ello se les haya exigido responsabilidad disciplinaria o no; y, por último, dicha suspensión tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses, en cuyo transcurso el empleador, de conjunto con la organización sindical del centro, debe identificar las acciones a ejecutar y encauzar el esfuerzo colectivo hacia su cumplimiento, con el objetivo de que, en lo posible, una vez decursado el referido período de tiempo, la entidad esté en condiciones de someterse a una nueva comprobación, cuyos resultados demuestren la rehabilitación del control interno, como condición necesaria para el restablecimiento del sistema de pago. Tal proceder ha de ser interés de todos los integrantes de la organización económica, pues beneficia a sus fines socio-económicos y, consiguientemente, a quienes padecen los efectos de la penalización salarial.
Tratándose de cuestiones que recaen en el salario, y por constituir este, uno de los derechos reconocidos a los trabajadores, con carácter de necesarios e irrenunciables, en el Artículo 45 de nuestra Carta Magna, positivizado en el Capítulo Décimo del Código de trabajo y en otras normas jurídicas que lo complementan, cualquier inconformidad del trabajador con algún aspecto relacionado con dicha suspensión salarial, es susceptible de ser ventilada, inicialmente, ante los órganos de solución de los conflictos laborales, previa presentación de esta, por el trabajador, ante el órgano de justicia laboral correspondiente, a partir de la fecha en que haya tenido conocimiento oficial de la cuestión que se pretende denunciar o combatir, ello como requisito necesario para el acceso a la vía judicial.
La acción del trabajador para presentar su reclamación ante el citado órgano primario de justicia laboral, no está sujeta a término alguno, dada la naturaleza salarial de la cuestión que sustentaría su inconformidad. No obstante, el cobro de salarios dejados de satisfacer total o parcialmente, procede solo con respecto a los 180 días anteriores a la fecha de haberse interpuesto la reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral correspondiente, de conformidad con lo regulado en el artículo 171 de la Ley No.116 de 2013, Código de trabajo.
Toda actuación del empleador contraria a la ley -comprobada en ocasión de la tramitación de la referida reclamación- comporta, para el órgano de impartición de justicia que dirime el conflicto, el deber de disponer el restablecimiento inmediato de la legalidad quebrantada y, según el caso, librar, además, comunicación de los incumplimientos correspondientes a la Fiscalía y Contraloría Generales de la Répública, en virtud de la misión encomendada a estos órganos en materia de control y preservación de la legalidad, y de la más alta fiscalización sobre los órganos del Estado y del Gobierno, en los artículos 127 de la Constitución de la República de Cuba, y 1, apartado 3, de la Ley No. 107 de 2009, “De la Contraloría General de la República”, respectivamente.
*Especialista en Derecho del Trabajo y Asesoría Jurídica a Empresas. Directora de Comunicación Institucional del Tribunal Supremo Popular.